Розділ 3. Першочерговість прийняття на роботу, звільнення, переведення, сумісництво

При прийнятті на роботу і звільненні з роботи трудове законодавство установлює певні гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, статтею 184 КЗпП передбачено заборону відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям  — за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Відмова у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок можлива, тільки якщо вона є обґрунтованою. У такому разі роботодавець зобов’язаний повідомити їм у письмовій формі причину відмови. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена жінкою в судовому порядку.

Заборонено встановлювати випробування при прийнятті на роботу вагітним жінкам, а також одиноким матерям, що мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю (частина третя ст. 26 КЗпП).

Крім того, вважаємо недоцільним встановлювати випробування жінкам, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років  — якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною).

Річ у тім, що цих працівниць не можна звільняти за ініціативою роботодавця. Натомість звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю обійманій посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП) є звільненням з ініціативи роботодавця.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП заборонено звільняти з ініціативи роботодавця вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю за ініціативою роботодавця (крім випадків повної ліквідації установи (організації), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням).

Законодавець зазначає, що ліквідація підприємства здійснюється переважно з правонаступництвом і не дає роботодавцеві права звільняти працівника зі своєї ініціативи. Хоча з підприємств, які ліквідуються, всіх працівників слід звільняти, і очевидно, що в такому випадку звільнення зазначених категорій жінок можливе за пунктом 5 статті 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником.

Невиконання обов’язку працевлаштування тягне за собою такі наслідки:

• якщо підприємство ще не ліквідоване, суд поновлює жінку на роботі та зобов’язує підприємство виплатити їй середню заробітну плату за час вимушеного прогулу;
• коли підприємство вже ліквідоване, то жінка на роботі не поновлюється, її визнають звільненою за пунктом 1 статті 40 КЗпП і на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу відповідно до статті 240¹ КЗпП;
• середній заробіток стягується з ліквідаційної комісії або власника (органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках  — правонаступника);
• у разі нездійснення вказаної виплати відповідальні особи можуть бути притягнуті до адміністративної (ст. 41 КУпАП) або кримінальної (ст. 172 ККУ) відповідальності. Зокрема, частиною 2 статті 172 ККУ передбачено, що незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю, вчинені щодо вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, карається штрафом від 3000 до 5000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до 6 місяців.

Таким чином, заборона звільняти жінок названих категорій з ініціативи роботодавця є абсолютною.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років  — у разі коли дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю у зв’язку із закінченням строку трудового договору має певні особливості.

У разі такого звільнення роботодавець зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Перерва між часом звільнення і часом працевлаштування також не допускається.

За такою категорією жінок на період працевлаштування передбачено збереження середньої заробітної плати, але не більше ніж три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Закінчення строку трудового договору не дає права роботодавцеві звільнити таку жінку. Він повинен лише її попередити, що після закінчення строкового трудового договору вона не буде допущена до роботи, на період пошуку підходящої роботи перебуватиме вдома і має з’явитися на підприємство, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи на цьому підприємстві або для одержання трудової книжки і розрахунку із заробітної плати у разі працевлаштування на інше підприємство.

За наявності вищезазначеного попередження можливий і такий варіант, як продовження жінкою тієї або (за її згодою) іншої роботи на цьому підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Однак слід пам’ятати, що трудовий договір при цьому не вважатиметься продовженим на невизначений строк, оскільки мала місце вимога роботодавця про припинення трудового договору. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, навіть якщо після закінчення строку трудового договору мине 2 чи більше місяців.